Shenja Kerepesi, Autor bei Die Konfliktberaterin | Shenja Kerepesi

Sicherheit auf Veranstaltungen = Awareness + Security

Shenja Kerepesi — Fri, 14 Mar 2025 10:36:47 +0000

Für eine umfassende Sicherheitsstrategie müssen Security und Awareness Hand in Hand gehen. Nur durch diese integrative Herangehensweise kann ein möglichst sicheres Umfeld für alle Teilnehmenden gewährleistet werden.

Wenn du noch nicht weißt, was Awareness eigentlich ist, dann schau dir einfach meinen Blog-Beitrag mit dem Titel „Was ist Awareness“ an.

Awareness-Teams beschäftigen sich mit Personen, die sich nicht gut fühlen, sowie den Betroffenen von (sexualisierter) Gewalt und Grenzverletzungen, während die Security-Teams die ausübenden Personen und die Einhaltung der Veranstaltungsregeln in den Fokus nehmen. So haben beide Teams zusammen die Möglichkeit, die vorgesehenen Sicherheitsprotokolle effektiv umzusetzen. Dieses Zusammenspiel verbessert die Prävention, erhöht die Reaktionsfähigkeit und gewährleistet letztlich eine deutlich sicherere Veranstaltung für alle.

Leider ist diese Erkenntnis bislang noch nicht zu genug Verantwortlichen durchgedrungen, und wenn doch, dann wird die Awareness-Arbeit meist nicht ausreichend anerkannt.

Erst kürzlich hatte ich wieder eine dieser Diskussionen mit einem Konzertveranstalter über den Preis von Awareness. Er wollte auf seinem Event gerne Awareness haben, hat aber in seinem Budget nur mit einer geringen Aufwandsentschädigung für die Koordination und das Awareness-schaffende Personal kalkuliert. Auf meine Frage, wie er sich das denn vorstellen würde, antwortete er mir, dass das es sich dabei ja eigentlich um eine bisher meist ehrenamtlich ausgeführte Tätigkeit handeln würde und wir doch froh sein sollten, überhaupt bezahlt zu werden. Da könnten nicht noch Ansprüche gestellt werden bei diesem engen Budget.

Ich habe ihm also meine Standardfragen gestellt. „Wird es eine Security auf der Veranstaltung geben?“ Nachdem er dies bejahte, habe ich ihn gefragt „ob er eine solche Haltung auch ihnen gegenüber an den Tag legen bzw. überhaupt jemals eine solche Forderung in diese Richtung stellen würde und was er denke, wie diese an unserer statt wohl darauf reagieren würden?“

Die Entwicklung eines Problembewusstseins für diese weit verbreitete Haltung, wird nach meiner Erfahrung von zwei Faktoren verhindert:

1. Die Awareness-Arbeit wird vorwiegend von nicht-männlichen Personen geleistet, die auch sonst einen großen Anteil ihrer Arbeit unentgeltlich leisten (müssen), während die Security vorwiegend von männlichen Personen abgedeckt wird. Im Klischeebild gesprochen: Vermeintliche Softskills versus Hardskills sozusagen.

2. Bei fast jeder größeren Veranstaltung ist es Standard die Security bereits von Anfang an als festen Posten in das Veranstaltungsbudget miteinzurechnen, während Awareness meist erst kurz vor der Veranstaltung ein Thema wird, wenn die Budgettöpfe bereits festgelegt wurden. Da Awareness bereits im Booking und allen anderen Planungsschritten ihre präventive Wirksamkeit entfalten kann, ist das besonders unglücklich.

Eben diesen Standardstatus auch für die Awareness-Arbeit zu schaffen, ist dringend notwendig.

Denn so, wie die Security für die physische Sicherheit verantwortlich ist, ist die Awareness für die psychische Unversehrtheit der Besucher*innen zuständig. Ihr Einsatz verbessert sowohl extern bei den Besucher*innen als auch intern bei den organisatorisch beteiligten Menschen das Sicherheitsgefühl und trägt positiv dazu bei, Wertschätzung und Akzeptanz zu fördern.

In beiden Arbeitsfeldern gilt: Es gibt eine beachtliche Preisspanne, aber damit verbunden auch gravierende Qualitätsunterschiede bei der Expertise und der nötigen Sachkunde. Da es aber im Bereich der Veranstaltungssicherheit um die Verantwortungsübernahme für den eröffneten Raum, die Unversehrtheit aller Menschen, die sich in diesem bewegen, und damit auch im Weiteren um die Frage der Haftbarkeit geht, ist dies ganz sicher die falsche Stelle für Einsparungen.

Wie in jedem anderen Berufsfeld auch, ist eine qualitativ hochwertige Awareness-Arbeit von einer guten Ausbildung und Entlohnung abhängig. Diese Arbeit ist eine ausgesprochen anstrengende und fordernde Tätigkeit, die im Falle eines Vorfalls immer auch gewisse Spuren bei den zuständigen Personen hinterlässt. Die adäquate Ausführung setzt ein umfangreiches Skillset voraus, welches stetig durch Fortbildungen, Schulungen und Selbstreflexion weiter entwickelt werden muss.

Wenn du mehr über gute Awareness-Arbeit erfahren möchtest, dann kannst du in meinem Artikel „Qualitätskriterien für professionelle Awareness-Arbeit“ weiter lesen, der als nächstes veröffentlicht wird.

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Qualitätskriterien für professionelle Awareness-Arbeit

Shenja Kerepesi — Wed, 12 Mar 2025 16:40:14 +0000

Du möchtest deine Veranstaltung durch eine Awareness-Struktur sicherer machen, weisst aber nicht worauf zu achten ist, damit ein Safer Space auch wirklich gewährleistet werden kann? Dann findest du in diesem Beitrag hilfreiche Informationen:

Warum Awareness auf Veranstaltungen so wichtig ist
Ein professionelles Awareness-Konzept entwickeln
Awareness und Security – Zusammenarbeit für mehr Sicherheit
Die Bedeutung von Resilienz in traumatischen Situationen
Warum eine schlecht gemachte Awareness mehr schaden kann, als sie hilft
Was macht gute Awareness-Arbeit aus?
Die anspruchsvolle Arbeit von Awareness-Teams: Sensibilität und Wachsamkeit im Fokus
Risikomanagement und Prävention: Die Grundlage eines erfolgreichen Awareness-Konzepts
Die Rolle von Beratung und Unterstützung bei der Entwicklung eines Awareness-Systems

1. Warum Awareness auf Veranstaltungen so wichtig ist

Awareness stellt einen wesentlichen Bestandteil der Sicherheitsstruktur bei Veranstaltungen dar, ist aber darüber hinaus auch ein elementarer Baustein für den Gewalt- und Diskriminierungsschutz in Organisationen und Unternehmen. Wenn dich dieser Aspekt von Awareness interessiert, dann findest du mehr Informationen in meinem Artikel „Awareness und Konfliktmanagement in Unternehmen und Organisationen“. Im Folgenden wird es um die aktive Awareness-Arbeit auf Veranstaltungen gehen.

Um der Kritik keinen Vorschub zu leisten, dass es sich bei dem Engagement eines Awareness-Teams nur um Marketing, Makulatur und PC¹-Washing handele, ist es sinnvoll ein umfangreiches und professionelles Awareness-Konzept zu entwickeln und zu implementieren. Dieses kann durch seine verschiedenen Anteile einen nachhaltig positiven Effekt auf das Vorkommen von diskriminierenden Praktiken auf Veranstaltungen nehmen und somit zu weniger Zwischenfällen führen.

Wenig kann einem Veranstaltungsort mehr schaden als der Ruf ein Hotspot von K.O. Tropfen oder Übergriffen zu sein. Immer mehr Menschen und vor allem Frauen legen Wert auf eine sichere Feierkultur.

Awareness kann hier den entscheidenden Unterschied machen: Menschen werden sensibilisiert, es passiert weniger Diskriminierung und betroffene Personen werden nicht alleine gelassen, sondern aufgefangen und ggf. an die notwendigen und gewünschten Anlaufstellen weiter vermittelt.

2. Ein professionelles Awareness-Konzept entwickeln

Ein gutes und nach Best-Practice-Standards erstelltes Sicherheitskonzept, sollte zwingend den Verweis auf die Notwendigkeit eines Awareness-Konzeptes bei Veranstaltungen enthalten. Dieses kann sowohl qualitativ als auch quantitativ sehr unterschiedlich ausgestaltet sein.

3. Awareness und Security – Zusammenarbeit für mehr Sicherheit

Awareness– und Securitystrukturen müssen auf einer Veranstaltung Hand in Hand gehen, um eine umfassende Sicherheitsstrategie umsetzen zu können. Nur durch diese integrative Herangehensweise kann ein möglichst sicheres Umfeld für alle Beteiligten gewährleistet werden. Dabei fokussieren sich Awareness-Teams auf das Wohlbefinden der Besucher*innen und der Angestellten. Sie bieten psychosoziale Unterstützung, wenn es zu Diskriminierung, grenzüberschreitendem Verhalten, Überforderung oder (sexualisierter) Gewalt kommt. Die Security-Teams konzentrieren ihre Arbeit dagegen auf die gewaltausübenden Personen und die Einhaltung und Durchsetzung der Veranstaltungsregeln. Ein besonderes Augenmerk sollte hierbei auf die reibungslose Kommunikation zwischen den verschiedenen Teams gelegt werden. Dabei müssen auch die Zuständigkeitsbereiche und deren Grenzen, sowie die Meldeketten klar für alle Beteiligten kommuniziert und festgehalten werden.

Ein sorgfältig und fachlich fundiert erstelltes Awareness-Konzept kostet natürlich erst einmal mehr, ist aber auch als eine einmalige Anfangsinvestition zu sehen, mit der eine solide und verantwortungsbewusste Basis geschaffen werden kann. Diese kann dann mit deutlich weniger Aufwand und Kosten kontinuierlich weiter entwickelt und optimiert werden.

4. Die Bedeutung von Resilienz in traumatischen Situationen

Bei grenzverletzenden Erlebnissen, die der betroffenen Person die eigene Selbstbestimmtheit rauben, zum Beispiel Spiking und/oder sexualisierte Gewalt, handelt es sich um potentiell traumatische und/oder retraumatisierende Situationen. Ob die Folgen einer solchen Erfahrung zu einem Trauma und den damit einhergehenden Posttraumatische Belastungsstörungen (PTBS) führen, hängt von der individuellen inneren Widerstandsfähigkeit (Resilienz) ab. Diese variiert in verschiedenen Situationen und Lebensphasen stark. Gerade bei durch Menschen hervorgerufenen Traumatisierungen ist das Risiko einer PTBS besonders hoch.

Durch die Erhöhung der Resilienzfaktoren kann die Gefahr einer Traumatisierung maßgeblich gemildert werden. So erlangen betroffene Personen mit Hilfe der parteiischen Unterstützung durch ein Awareness-Team die selbstbestimmte Kontrolle über die Situation zurück und können die eigene Selbstwirksamkeit wieder ausbauen. Eben gerade nachdem es zu einem Kontrollverlust gekommen ist, ist dies, neben der Möglichkeit sich mitzuteilen und uneingeschränkt Glauben geschenkt zu bekommen, ein sehr wichtiges Instrument. In der Traumaforschung kommt den Bedingungen, die Betroffene unmittelbar nach dem Erleben eines starken Ohnmachtsgefühls vorfinden eine bedeutende Rolle für den weiteren Verlauf und die individuellen Folgen dieser Erfahrung zu.

5. Warum eine schlecht gemachte Awareness mehr schaden kann, als sie hilft

Die Besucher*innen vertrauen auf einen Safer Space, wenn Awareness kommuniziert wird. Gerade Menschen, die häufiger von Diskriminierung, Grenzüberschreitungen und (sexualisierter) Gewalt betroffen sind, haben sich gezwungenermaßen meist ein Set an funktionalen Bewältigungsstrategien angeeignet. Ist nun aber ein Awareness-Team angekündigt, dann werden diese Strategien nicht genauso abgerufen und das Risiko einer längerfristigen Belastung steigt. In meinen Augen ist das ein absolut verantwortungsloser Vertrauensmissbrauch, dem nur durch Sorgfalt und gewissenhafter Arbeit vorgebeugt werden kann.

6. Aber was macht denn nun gute Awareness-Arbeit aus?

Da es um die psychische Unversehrtheit und damit auch die weitere Gesundheit von Menschen geht, sollte die Awareness-Arbeit ausschließlich von speziell geschulten und erfahrenen Teams aus Fachleuten geleistet werden. Awareness-schaffendes Personal hat es oftmals mit ausgesprochen fordernden Situationen zu tun, die einen sachkundigen Umgang verlangen. Dies gilt auch für den ausreichenden Selbstschutz, weshalb die Möglichkeit zur Inter- und Supervision zwingend gegeben sein sollte, wenn sich die Notwendigkeit ergibt.

7. Die anspruchsvolle Arbeit von Awareness-Teams: Sensibilität und Wachsamkeit im Fokus

Doch auch wenn es, wie wir alle natürlich hoffen, zu keinem Einsatz kommt, ist die Arbeit sehr anspruchsvoll: Awareness schaffende Personen sind während ihrer gesamten Schicht Vorbilder in ihrem zwischenmenschlichen Verhalten, sie nehmen den zu betreuenden Raum mit all ihren Sinnen bewusst wahr, entdecken Bedarfslagen und kümmern sich um die individuellen Bedürfnisse der Menschen in diesem Raum.

Sie scannen während der Veranstaltung unzählige Gesichter, analysieren Interaktionen und schätzen Situationen fachlich ein, was ein hohes Maß an Anstrengung bedeutet. Dabei halten sie sich stets in einem erhöhten Aktivitätslevel, um jederzeit spontan und angemessen auf einen auftretenden Zwischenfall reagieren zu können. Eine weitere eigentlich selbstverständliche, aber der Vollständigkeit halber zu nennende Regel ist, dass jeglicher Konsum von wahrnehmungs- oder handlungsverändernden Substanzen absolut tabu ist!

8. Risikomanagement und Prävention: Die Grundlage eines erfolgreichen Awareness-Konzepts

Neben allen bisher angeführten Punkten gehört zu einem guten Awarenesskonzept eine umfangreiche Risikoanalyse mit Ortsbegehungen, Informationen und Aufklärung zur Prävention, eine gute Kommunikationsstrategie (sowohl intern mit allen Beteiligten, wie auch extern mit den Besucher*innen), Trainings und Schulungen in Anti-Diskriminierung, Krisenintervention und Konfliktbearbeitung, sowie bei Bedarf die Möglichkeit zu Inter- oder Supervision, das Bereitstellen von diversen Utensilien und Informationen zu Anlaufstellen für die weitere Beratung und Betreuung.

9. Die Rolle von Beratung und Unterstützung bei der Entwicklung eines Awareness-Systems

Da es neben dem ohnehin schon stressigen Arbeitsalltag fast unmöglich ist all diese Bedingungen in Eigenregie zu schaffen, rate ich dringend dazu, eine beratende Person zu konsultieren für die gemeinsame Erarbeitung eines soliden Grundkonzeptes.

Political Correctness ︎

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Was ist Awareness?

Shenja Kerepesi — Wed, 06 Nov 2024 16:02:50 +0000

Die Anwesenheit von Security-Personal auf Veranstaltungen ist ein ganz normaler Anblick und gehört, ebenso wie der Rettungsdienst, zum unbestrittenen Standard von Veranstaltungen gewisser Größenordnung. Im letzten Jahrzehnt hat sich ein weiterer sicherheitsrelevanter Bereich als wesentlicher Bestandteil des Sicherheitskonzepts von Veranstaltungen und (öffentlichen) Räumen etabliert: das Konzept der Awareness.

Awareness und Sicherheit müssen als zwei gleichwertige Bestandteile bedacht werden, um eine umfassende Sicherheitsstrategie entwickeln zu können. Nur durch diese integrative Herangehensweise kann ein möglichst sicheres Umfeld für alle Teilnehmenden gewährleistet werden. Mehr dazu kannst du in meinem Blog Artikel „Sicherheit auf Veranstaltungen = Awareness + Security“ lesen.

Awareness bedeutet aus dem Englischen übersetzt „Bewusstsein“ oder „Achtsamkeit“ und hat das Ziel, eine Umgebung zu schaffen, in der sich alle Menschen – unabhängig von Geschlecht, sexueller Identität, Hautfarbe, Herkunft, Erscheinungsbild, Alter oder körperlichen Fähigkeiten – möglichst wohl, frei und sicher fühlen können.

Um Grenzüberschreitungen und Formen von (sexualisierter) Gewalt zu vermeiden, werden präventive Maßnahmen ergriffen. Sollte es auf Veranstaltungen zu Diskriminierung, grenzüberschreitendem Verhalten, Überforderung oder (sexualisierter) Gewalt kommen, ist ein Awareness-Team als reaktive Interventionsmaßnahme da, um betroffenen Personen Unterstützung bieten zu können.

Der präventive Teil der Awareness-Arbeit besteht aus Analyse-, Reflexions-, Aufklärungs- und Schulungsarbeit im Vorfeld der Veranstaltung. Dies geschieht beispielsweise durch eine Bestandsaufnahme bestehender Strukturen, die Entwicklung eines Leitbilds und eines gemeinsam von allen Beschäftigten getragenen Code of Conducts, Trainings mit interaktiven Fallbeispielen für die Handlungssicherheit der verschiedenen am Event beteiligten Gewerke, die Koordinierung und Erweiterung von Meldeketten, Informationsmaterialien, Briefings und proaktive Sensibilisierung der Besucher*innen durch Postings auf Social Media oder Hinweise auf Werbeplakaten, Flyern etc.

Auch auf der Veranstaltung selbst können mobile und stationäre Präventionsmaßnahmen je nach Kontext ergriffen werden. Dies kann zum Beispiel durch Aushänge, Ansprachen, FAQs, Vorträge, (Quiz-)Spiele, Übungen und weitere Maßnahmen erfolgen. Auf diese Weise soll ein möglichst diversitätsfreundliches und gewaltunfreundliches Umfeld geschaffen werden. Ist ein umfangreiches Konzept etabliert und das Publikum hinreichend sensibilisiert, kann von der Veranstaltung als Safer Space gesprochen werden. Von einem Safe Space kann bei einem öffentlich zugänglichen Raum grundsätzlich nicht die Rede sein, da trotz aller Bemühungen niemals 100%ige Sicherheit vor Grenzverletzungen hergestellt werden kann.

Der reaktive Anteil der Awareness-Arbeit stellt die Sichtbarkeit, Ansprechbarkeit und Unterstützung für Betroffene von Grenzüberschreitungen und Gewalterfahrungen durch ein speziell geschultes Awareness-Team aus erfahrenen (Fach-)Personen dar. Für diesen Teil der Arbeit sollte möglichst ein Awareness-Raum, also ein spezieller, abgegrenzter und möglichst ruhiger Ort, zur Verfügung stehen. Dort haben betroffene oder überlastete Personen die Möglichkeit, sich zu erholen, Unterstützung zu finden und die ggf. erlebten Grenzüberschreitungen zu integrieren. So fällt es im Nachgang leichter, das Erlebte zu verarbeiten und das möglichst ohne nachhaltigen Schaden in Form eines Traumas und etwaigen Traumafolgestörungen zu nehmen. Die reaktive Awareness-Arbeit ist stets die akute Krisenintervention bzw. Erste Hilfe im Sinne der betroffenen Person(en).

Meine eigene Grundregel aus fast zehn Jahren Erfahrung in diesem Bereich lautet: Lieber keine nach außen kommunizierte Awareness-Struktur als eine schlecht gemachte. Warum ich das so sehe und welche Mindeststandards erfüllt sein sollten, um eine Awareness-Struktur anzukündigen, kannst du in meinem nächsten Blog-Beitrag „Qualitätskriterien für professionelle Awareness-Arbeit“ lesen.

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Die machtsensibilisierte Haltung in der Mediation

Shenja Kerepesi — Wed, 27 Mar 2024 21:32:23 +0000

Essay: Eine konflikttheoretische Annäherung am Beispiel von Geschlecht als Machtkategorie.

1. Überblick

Dieses Essay zeigt auf, warum die kritische Reflexion der eigenen Wirklichkeitskonstruktion und Reproduktion hegemonialer Machtstrukturen ein entscheidendes Element für die Haltungsentwicklung von Mediator*innen darstellt.

Diese wird, unter Berücksichtigung von Machtungleichheiten, aus einer konflikttheoretischen Perspektive heraus untersucht. Hierfür wird beispielhaft die Machtkategorie des sozialen Geschlechts beleuchtet.

Um die Relevanz für die Mediationspraxis aufzuzeigen, wird die Vorbereitungsphase der Mediator*innen in den Blick genommen und auszugsweise Vorschläge geliefert, welche Maßnahmen bereits im Vorfeld einer Mediation ergriffen werden können, um eine machtsensible Begleitung der Konfliktklärung zu ermöglichen.

2. Geschlecht als Machtkategorie

Erst seit der Reform des Personenstandsgesetzes, das im November 2013 in Kraft getreten ist, ist es in der Bundesrepublik Deutschland nicht mehr zwingend notwendig, jeden neu geborenen Menschen – teils mit Unterstützung operativer Mittel[1] – nach der Geburt einer der beiden, binären Geschlechterkategorien zuzuordnen – entweder männlich oder weiblich.

Diese binäre Kategorisierung der Lebenswirklichkeit hat u.a. in jenen Gesellschaften, deren Kulturgut von den abrahamitischen Religionen bestimmt wurde und wird, eine tiefe historische Verankerung. So auch in Deutschland. Bereits in der Schöpfungsgeschichte wird die Aufteilung der Menschheit in Mann und Frau tradiert. Dass Eva der Erzählung nach aus Adam selbst und auf dessen Wunsch entstanden ist, während dieser aus der Erde und Gottes Atem, nach dessen Ebenbild geschaffen wurde, verdeutlicht und legitimiert ein signifikantes Machtgefälle zu Gunsten aller männlich gelesenen[2] Menschen. Die Erzählung über den Sündenfall markiert zudem alles nicht- männliche als irrational und gefühlsgeleitet.

In fast allen Gesellschaften ist Geschlecht eine ausgesprochen bedeutsame Kategorie, die großen Einfluss auf die Identitätsbildung nimmt. Sie bestimmt fundamental, mit welchen gesellschaftlichen Umgebungsbedingungen und Erwartungen ein Mensch in seinem weiteren Leben konfrontiert sein wird.

[1] Mittlerweile ist dies durch das „Gesetz zum Schutz von Kindern vor geschlechtsverändernden operativen Eingriffen“ gesetzlich geregelt. Es trat am 22. Mai 2021 in Kraft.

[2] Von außen, ohne Nachfrage über die tatsächliche Verortung, vorgenommene Zuschreibungen einer Geschlechtskategorie.

In Deutschland, obliegt die Deutungshoheit über die Ausgestaltung des gesellschaftlichen Zusammenlebens und dessen individuelle Zugänglichkeit seit langer Zeit und zu einem überwiegenden Anteil der Gruppe der männlich gelesenen Menschen. So ist ein androzentristisches System entstanden, das männlich gelesenen Menschen deutlich mehr Privilegien gewährt, als den Angehörigen aller anderen Geschlechterkategorien. Letztere befinden sich, gemäß Jürgen Habermas` Theorie des kommunikativen Handelns (vgl. Habermas, 1981), in einem ständigen bewussten, wie auch unbewussten Konflikt zwischen „System und Lebenswelt“.

Dieser Umstand hat weitreichend negative Auswirkungen auf die Identitätsbildung dieser Personen. Nach der Konflikttheorie der Anerkennungstheorie von Axel Honneth können drei Formen der gewaltförmig zugefügten Missachtung unterschieden werden. Auf deren Grundlage soll ermöglicht werden, Angaben über die affektive Antriebsbasis, also die Gefühlsreaktionen betroffener Menschen machen zu können. Die mildeste der drei Formen, ist der Entzug der Wertschätzung. Bereist hierbei erlebt ein Individuum durch seine soziale Entwertung eine Erosion der persönlichen Selbstschätzung (vgl. Honneth, 1992: S. 214 – 217). Wie tiefgreifend der damit einhergehende Identitätsverlust reichen kann, wird beispielhaft darin sichtbar, dass viele Frauen auch dann von sich selbst in der männlichen Form sprechen, wenn gleichzeitig auch eine weibliche Form zu Verfügung steht.

3. Eine Frage der Haltung

Warum ist es für eine gute mediative Praxis so wichtig, dass Mediator*innen Machtkategorien im Allgemeinen, und in diesem Beispiel speziell den Aspekt der Geschlechtsidentität in der Reflexion der eigenen professionellen Haltung berücksichtigen?

Den systemtheoretischen Grundannahmen von Niklas Luhmann zu Folge, sind Menschen als Systeme zu sehen, deren Innenwelten sich signifikant von der äußeren Umwelt unterscheiden, ihren eigenen Gesetzmäßigkeiten unterliegen und auch nur bedingt, quasi als halboffene Systeme, miteinander in Interaktion treten können (vgl. Messmer, 2013: S. 156).

Nach diesen Kriterien handelt es sich demnach bei einem Mediationsverfahren um ein eigenes Soziales System, in dem wiederum mindestens drei Systeme (Parteien und mediierende Person) aus freien Stücken in Interaktion miteinander treten. Diese Interaktion kann nur mittels Kommunikation erfolgen. Ein Konflikt entsteht nach Luhmann immer dann, wenn es innerhalb dieser Kommunikation zu einem Widerspruch kommt und ist auch nur mittels Kommunikation zu prozessieren und wieder aufzulösen (vgl. ebd: S.158).

Demnach sind Konflikte im Sinne Luhmanns zwischen allen Beteiligten während eines Mediationsverfahrens unvermeidbar.

Diese Annahme wird durch die Erkenntnisse der Neurowissenschaften ebenfalls untermauert. Die neuronale Formbarkeit, durch lebenslang andauernde Auf- und Abbauprozesse im Zuge der nutzungsabhängigen Strukturierung von Verbindungen zwischen den Nervenzellen, ist neben der genetischen Prädisposition dafür verantwortlich, dass kein Gehirn einem zweiten zur Gänze gleichen kann. Dem zu Folge, sind sowohl die Aufnahme und Verarbeitung von Umweltreizen, als auch die daraus resultierenden Schlussfolgerungen hoch spezifisch. Jeder Mensch hat ein eigenes Filter- und Referenzsystem, das sich zu einem großen Anteil im Unter- und Vorbewusstsein verortet (vgl. Hüther, 2017). So verhält es sich auch bei Mediator*innen. Markus Troja schreibt dazu, dass bei der mediierenden Person die Erkenntnis erforderlich sei, dass es sich bei deren eigener Wahrnehmung ebenfalls um eine Beobachtung zweiter Ordnung handele (vgl. Troja, 2017: S.107).

Die Geschlechtsidentität als ein Beispiel, ist ein von Außen fremdbestimmt auferlegter Aspekt der die Lebenswirklichkeit eines jeden Menschen in Deutschland maßgeblich mitgestaltet. Auch die der Mediator*innen. Treffen also verschiedene Systeme mit ihren unterschiedlichen Hirnstrukturen aufeinander und wollen miteinander interagieren, ist es damit unvermeidbar, dass es zu Konflikten zwischen ihnen kommen wird. Das ist ebenso zwischen Mediator*in und allen anderen Teilnehmer*innen des geschlossenen Arbeitsbündnisses der Fall. Deshalb „muss sich der Mediator darüber im Klaren sein, dass auch er durch seine Unterscheidungen seine eigene Konfliktwirklichkeit schafft“[3] (Troja, 2017: S.106).

Auf Grund dieser Faktoren ist die Annahme, eine vermeintlich objektive und neutrale Haltung einnehmen zu können, ein unerfüllbarer Anspruch an sich selbst. Findet darüber keine Reflexion statt, kann das zu fehlerhaften Schlussfolgerungen führen, die den Verlauf der Mediation negativ beeinträchtigen (vgl. Ade/Schroeter, 2016).

Die mediierende Person nimmt eine prozessbegleitende Rolle ein, in der sie den beteiligten Interessen eines Konflikt, im Sinne aller Parteien, gleichermaßen Raum verschaffen soll. Kommt es zu Abweichung bei der jeweiligen Wahrnehmung über die tatsächliche Machtverteilung zwischen den Konfliktparteien, oder bezüglich der eigenen Rolle als Mediator*in, gefährdet dies die angestrebte Allparteilichkeit und damit auch das Vertrauen der Parteien in die mediierende Person. Zudem ist ein etwaig nötiger Machtausgleich, das Erkennen der zugrundeliegenden Interessen, sowie das Einnehmen einer möglichst konfliktarmen Position erschwert, wenn die Mechanismen der jeweiligen Diskriminierungsform nicht in der eigenen Haltung identifiziert, reflektiert und wo nötig dekonstruiert wurden.

[3] Es wird angenommen, dass alle Geschlechter gemeint sind.

Die innere Haltung von Mediator*innen bestimmt ihr Handeln und ist damit das Werkzeug der eigenen mediativen Praxis. Sie bietet Orientierung bei den Fragen, worauf in der Konfliktwahrnehmung und der Mediationsdynamik besonders geachtet werden sollte, und wie sich die eigene Zielsetzung im Handeln gestaltet (ebd.). Zudem ist die einzige Haltung, die im Vorfeld einer Mediation machtkritisch reflektiert werden kann, die der Mediator*innen. Dies ist für eine gute Mediationspraxis sinnvoll, da jeder individuelle Fokus der mediierenden Person „zu Unterschieden [führt], die einen Unterschied machen“ (Troja, 2017: S.107). Geschlechtsidentität und damit verbundene Machtgefälle sind beispielsweise, wie eingangs dargelegt, eine ausgesprochen wirkmächtige Kategorie in der Gesellschaft. Sie spielt sowohl bei verschieden-, als auch gleichgeschlechtlichen Arbeitsbündnissen eine Rolle.

Es wird insgesamt selten vorkommen, dass Machtkategorien im jeweiligen Konflikt nicht entweder explizit oder zumindest implizit eine Rolle spielen. Deshalb ist es einerseits sinnvoll, sich einen guten Kenntnisstand über die verschiedenen Machtkategorien anzueignen, und andererseits die eigenen Annahmen und Verortungen innerhalb dieser Machtgefüge zu erkennen und kritisch zu reflektieren. So kann das Risiko minimiert werden, die Machtasymmetrie zwischen den Konfliktparteien zu bestärken, oder selbst unbeabsichtigt Macht auszuüben.

Eine weiterführende Strategie für die eigene Steuerung kann die Beobachtung dritter Ordnung darstellen. Im Zuge der Inter- oder Supervision „kann sich der Mediator seine Unterscheidungen und damit verbundenen Entscheidungen für einen bestimmten Fokus bewusst machen, also sein Beobachten beobachten“[4] (Troja, 2017: S.107).

4. Praktische Relevanz für die Vorbereitung einer Mediation

Die Vorbereitung einer Mediation ist zeitlich meist zwischen der Kontaktaufnahme/Anbahnung und der Eröffnung des Verfahrens, mit der genauen Auftragsklärung und dem gegenseitigen Kennenlernen, verortet. Auch in dieser Vorbereitung auf einen Mediationsauftrag, kann die Berücksichtigung von Machtasymmetrien einen wichtigen Aspekt darstellen. Es ist sinnvoll bereits im Vorfeld zu überlegen, ob und wenn ja, welche Formen von Macht eine Rolle spielen könnten, und wie gegebe- nenfalls darauf reagiert werden kann.

Im Falle der Geschlechtsidentität und der damit einhergehenden dominanten Machtposition von männlich gelesenen Menschen gegenüber allen anderen – formalrechtlich gleichgestellten – Gesellschaftsmitgliedern, spielt Macht fast immer eine zumindest implizite Rolle. Diesem Umstand kann bereits im Vorfeld auf verschiedenen Wegen Rechnung getragen werden. Im Folgenden werden einige Möglichkeiten auszugsweise dargestellt:

Sind Menschen unterschiedlichen Geschlechts an dem Verfahren beteiligt, dann kann über die Sinnhaftigkeit einer Co –Mediation nachgedacht werden. So wird eine Repräsentanz aller Geschlechter geschaffen, die das Vertrauen der Parteien in die Allparteilichkeit des Mediationsverfahrens stärken kann.
Ist der beschriebene Gegenstand des Konflikts auf die Machtasymmetrien der Geschlechter bezogen, können Expert*innen zum Thema konsultiert werden.
Eine geschlechtergerechte Sprache kann in Betracht gezogen werden. Sie wird entweder in dem Bemühen genutzt, Geschlecht möglichst nicht abzubilden, oder, wenn doch nötig die Vielfalt der Geschlechter paritätisch darzustellen. So kann signalisiert werden, dass allen Parteien gleich viel Respekt und sprachliche Repräsentanz[5] entgegengebracht wird und eine sensibilisierte Haltung bei der mediierenden Person zu erwarten ist.
Die Wahl der eigenen Kleidung und des Sozialverhaltens kann bewusst getroffen werden, um Geschlechterklischees entweder zu bedienen oder zu irritieren.
Und viele mehr.

Wichtig zu bemerken ist, dass es sich hierbei immer nur um eine Orientierung und einen losen Plan handeln kann. Im Verlauf der Konfliktklärung kann auch ein Anpassen oder Verwerfen dieser Vorüberlegungen von Nöten sein. In diesem Falle wäre es für einen guten Ablauf der Mediation hinderlich dogmatisch und unflexibel an diesen festzuhalten.

[4] S.o.

5. Ausblick

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde das Diskriminierungsverbot aus dem zweiten Artikel des Grundgesetz auch in Bürgerliches Recht überführt. Die Möglichkeit mangelnde Gleichbehandlung einzuklagen, ist damit erstmals auch jenseits des Adressaten Staat möglich. Diese Neuerung ist für die Mediationslandschaft ebenfalls von großer Relevanz, da Konflikte, die auf Grund von Ungleichbehandlung bestehen, damit sichtbar und (rechtlich) adressierbar gemacht wurden. Um das beispielhaft gewählte Konfliktfeld aufzuheben und dem Artikel 2 des Grundgesetzes entsprechend zusammen zu leben, muss entweder die Kategorie Geschlecht an Bedeutung verlieren, oder ein Zustand hergestellt werden, in dem bestimmten Geschlechtern keine Macht über andere Geschlechter innewohnt. Im Allgemeinen gibt es aber noch zahlreiche weitere Machtkategorien, deren Reflexion für eine gute Praxis notwendig ist. Die Vorstellung von Jürgen Habermas über einen „herrschaftsfreien Diskurs“ bei dem es um die gegenseitige Verständigung basierend auf Freiwilligkeit und Gleichberechtigung gehen soll, kann eine machtsensibilisierte Mediation durchaus mit befördern.

[5] Siehe dazu: Stahlberg/Sczerny (2001).

Literaturverzeichnis

Ade, Juliane/ Schroeter, Kirsten (2016): Ein Balanceakt: Haltung in der Mediation. In: Freitag/ Richter (Hrsg.), Mediation – das Praxisbuch. Denkmodelle, Methoden und Beispiele, S.184-194.

Habermas, Jürgen (1981): Theorie des Kommunikativen Handelns. Bd. 1 und 2, Frankfurt am Main.

Honneth, Axel (1992): Kampf um Anerkennung. Zur moralischen Grammatik sozialer Konflikte, Frankfurt am Main.

Hüther, Gerald (2017): Neurobiologische Aspekte der Entstehung und Bearbeitung von Konflikten. In: Trenczek/Berning/Lenz/Will (Hrsg.), Handbuch Mediation und Konfliktmanagement, 2. Aufl., S.92-98.

Messmer, Heinz (2013): Niklas Luhmanns systemtheoretische Erklärung sozialer Konflikte. In: KonfliktDynamik 2. Jg. Heft 2, S.156-158.

Stahlberg, Dagmar/ Sczerny, Sabine (2001): Effekte des generischen Maskulinums und alternative Sprachformen auf den gedanklichen Einbezug von Frauen. In: Psychologische Rundschau, 52. Jg. Heft 3, S. 131-140.

Troja, Markus (2017): Konstruktivistische und systemtheoretische Grundlagen systemischer Mediation. In: Trenczek/Berning/Lenz/Will (Hrsg.), Handbuch Mediation und Konfliktmanagement, 2. Aufl., S.99-117.

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Potential in Konflikten

Shenja Kerepesi — Tue, 27 Feb 2024 17:59:11 +0000

Gratuliere, du bist bereits jetzt einen großen Schritt zu einer konstruktiven Konfliktklärung gegangen!

Wir alle kennen dieses unangenehme Gefühl, wenn in unserem Leben eine Konfrontation mit einem Konflikt bevorsteht. Dieses flaue Gefühl im Magen, die starken Emotionen, die erhöhte Erregungslage und das Kreisen der Gedanken. Alles Signale von Gefahr. Diese Interpretation unseres Systems liegt daran, was wir als Kinder meist über Konflikte gelernt haben. Konflikte sind etwas Schlechtes und Bedrohliches, es ist ratsam sie möglichst zu vermeiden und sie sind unberechenbar. Und wir haben auch unzählige Male in unserem Leben gelernt, dass sie meist keinen guten Ausgang nehmen, wenn sie ausbrechen.

Aus diesen Gründen ist es nur logisch und völlig nachvollziehbar, dass uns Konflikte auch heute noch unter starken Stress setzen und uns leicht in die Versuchung bringen, sie einfach ignorieren und aussitzen zu wollen.

Es ist kein angenehmes Gefühl, wenn die Emotionen die Kontrolle übernehmen und die Kognition die Kontrolle verliert, man könnte es auch als Amygdala-Hijack bezeichnen. Jenes Hirnareals, das für die Verarbeitung von Emotionen wie Angst oder Wut zuständig ist.

Deshalb können Konflikte in Eigenregie nur ausgesprochen selten zur Zufriedenheit aller gelöst werden. Genau aus diesem Grund ist die Konsultation einer konfliktkundigen Person so sinnvoll!

Ich habe auf meinem Werdegang gelernt, dass die Macht, die Konflikte über uns haben, durch einen guten Umgang mit ihnen in nachhaltige Entwicklung und Wachstum gelenkt werden kann. Dieses Potenzial nicht ungenutzt zu lassen, ist eine meiner Hauptmotivationen, weshalb ich mich freue, dir dieses Wissen zu Verfügung stellen zu können.

Bei Konflikten handelt es sich immer und unabhängig vom Kontext um die verschiedenen, kollidierenden Facetten menschlicher Interessen, Bedürfnisse, Emotionen und Verhaltensweisen.

Konflikte können sich nicht dauerhaft vermeiden lassen, sie kommen ständig vor und sie suchen sich immer wieder einen Weg in unsere Beziehungen, wenn ihnen nicht aktiv Aufmerksamkeit geschenkt wird. Zudem sind Konflikte essentiell notwendig, damit Entwicklung stattfindet, ob nun als Individuum oder Organisation.

Deshalb gilt es, unser bisheriges Bild von Konflikten und den Umgang mit ihnen zu verbessern.

Damit kenne ich mich aus, genau DAS ist meine Passion und Profession!

Mein Name ist Shenja Kerepesi und ich unterstütze Dich gerne passgenau bei der Bearbeitung Deines Konfliktgeschehens, und das ganz auf Deine Bedürfnisse abgestimmt. Ich bin davon überzeugt, dass eine klare und bedürfnisorientierte Kommunikation, eine zugewandte und kooperative Haltung, eine veränderte Fehlerkultur und echtes Mitgefühl die Schlüssel zu einer verbesserten Konfliktkompetenz darstellen.

Ich bin Bildungswissenschaftlerin (B.A.) und habe einen Masterabschluss in Mediation und Konfliktmanagement (M.A.) von der juristischen Fakultät der Europauniversität Viadrina. Kombiniert mit der Expertise aus meiner langjährigen Arbeit als Beraterin für Diversitätsentwicklung, Demokratiebildnerin und Awarenessprofi kann ich dir genau das richtige Skillset an die Seite stellen, um dich bei der Bearbeitung deines Anliegens bestmöglich zu unterstützen und deine Resilienz für diesen und zukünftige Konflikte zu stärken.

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Was sind Konflikte eigentlich?

Shenja Kerepesi — Sun, 25 Feb 2024 07:28:56 +0000

Konflikte sind ein natürlicher Bestandteil menschlichen Zusammenlebens und treten in allen Lebensbereichen auf – sei es im persönlichen Umfeld, am Arbeitsplatz oder in der globalen Politik.

Doch was sind Konflikte eigentlich und wie können wir mit ihnen umgehen?

Ein Konflikt liegt bereits vor, sobald ein Widerspruch bei einer beteiligten Person/Partei entsteht, also wenn unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse oder Werte aufeinandertreffen und nicht im Einklang miteinander stehen.

Die Folgen dieser Unstimmigkeit können von Spannungen und Missverständnissen über unkooperatives Verhalten bis hin zu offenen Auseinandersetzungen reichen. Es lassen sich destruktive und konstruktive Konflikte unterscheiden.

Ein destruktiver Konflikt zielt darauf ab, die andere Partei zu besiegen. Das führt zwangsläufig zu Feindseligkeit, Vertrauensverlust und im schlimmsten Falle zu einem Beziehungsabbruch. Bei einem konstruktiven Konflikt geht es dagegen darum, gemeinsame Lösungen zu finden und die Beziehung zu stärken. Destruktive Konflikte verwenden oft aggressive Taktiken, während konstruktive Konflikte auf kooperative Ansätze bauen, um Win-Win-Lösungen zu erreichen.

Diese Konflikte können zwischen Einzelpersonen, Gruppen, Organisationen oder Nationen auftreten. Sie haben das Potenzial, negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Produktivität aller Beteiligten zu nehmen.

Es gibt verschiedene Arten von Konflikten, die je nach Ursache und Kontext unterschieden werden können. Zu den häufigsten gehören:

Interpersonelle Konflikte: Diese treten zwischen einzelnen Personen auf und können u.a. auf persönlichen Differenzen, unklarer Kommunikation oder unterschiedlichen Zielen, Interessen und Bedürfnissen basieren.
Intergruppenkonflikte: Hierbei stehen sich zwei oder mehr Gruppen mit konträren Interessen oder Identitäten gegenüber. Beispiele hierfür sind Konflikte zwischen Abteilungen in Unternehmen, Sportfangruppen oder Nationen.
Intrapersonelle Konflikte: Diese entstehen innerhalb einer Person, wenn verschiedene Bedürfnisse oder Wertvorstellungen miteinander in Konflikt geraten. Ein Beispiel hierfür ist der Konflikt zwischen der schnellen Bedürfnisbefriedigung und dem Streben nach langfristigen Zielen.

Nach dem Systemtheoretiker Niklas Luhmann sind Konflikte autopoetische (also sich selbst erhaltende) Systeme. Sie verschwinden nicht einfach, sondern suchen sich immer wieder Wege in die betroffene zwischenmenschliche (Geschäfts-) Beziehung. Um Konflikte wirklich abschließen zu können, ist es notwendig, ihnen aktive Aufmerksamkeit zu schenken.

Die angeleitete Konfliktprävention ist dabei die effektivste aller Möglichkeiten. Sie macht das Innovationspotenzial von Konflikten nachhaltig fruchtbar.

Der Umgang mit Konflikten ist entscheidend für das persönliche Wachstum, die zwischenmenschlichen Beziehungen und den Erfolg in Teams und Organisationen. Es gibt verschiedene Strategien, um Konflikte konstruktiv und selbstbestimmt zu bewältigen:

Kommunikation: Offene und respektvolle Kommunikation ist der Schlüssel zur Konfliktlösung. Durch das Ausdrücken von Gefühlen, Bedürfnissen und Perspektiven können Missverständnisse geklärt und gemeinsame Lösungen gefunden werden.
Kooperation: Anstatt einen Konflikt als Wettbewerb zu sehen und auf die eigene vermeintlich allgemeingültige Wahrheit zu bestehen, kann eine kooperative Herangehensweise dazu beitragen, gemeinsame Ziele zu identifizieren und Win-Win-Lösungen zu entwickeln.
Kompromiss: In manchen Fällen ist es notwendig, Kompromisse einzugehen, um einen Konflikt beizulegen. Dabei sollten alle beteiligten Parteien Zugeständnisse machen, um eine akzeptable Lösung für alle zu finden.
Mediation: Bei besonders herausfordernden Konflikten (oder besser noch wie oben angemerkt zur Prävention) sollte die Hilfe einer neutralen dritten Partei in Form von Mediation oder Konfliktmoderation in Anspruch genommen werden, um eine faire und ausgewogene Lösung zu finden.

Konflikte sind unvermeidlich, aber sie bieten dabei die Möglichkeit für persönliches Wachstum, nachhaltig verbesserte Beziehungen und innovative Lösungen.

Indem wir Konflikte als Chance zur Weiterentwicklung betrachten und konstruktive Lösungsansätze anwenden, können wir ihre negativen Auswirkungen minimieren und ihre positiven Potenziale gemeinsam nutzen.

Der Möglichkeitsraum rund um unsere Wahrnehmung von Konflikten und unserem Umgang mit ihnen ist riesig und weitestgehend ungenutzt. So lässt sich z.B. eine konstruktive Haltung und Kultur im Umgang mit Konflikten erlernen und etablieren, an andere Menschen weitergeben und gemeinsam eine Transformation hin zu einem positiveren miteinander Leben und Arbeiten ermöglichen.

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Der Beitrag Was sind Konflikte eigentlich? erschien zuerst auf Die Konfliktberaterin | Shenja Kerepesi.